撰文：Madan Nagaldinne、Craig Naylor、Mehdi Hasan

编译：Luffy，Foresight News

**是 Web3 公司**大的工具之一。**可以激励良性行为，协调利益相关者，并建设去**化的社区。在过去十年中，**还成为吸引、补偿和奖励人才的一种方式。

由于大多数项目都在开发开源软件（这些软件产生的价值与领导项目的公司及其股权无关），因此确保员工因自己的贡献而获得报酬非常重要。许多团队将**作为报酬的一部分。与此同时，Web3 公司领导者、人才团队和人力资源部门正在开发越来越复杂的方法，使用**来制定薪酬方案，以便他们可以与其他公司竞争，甚至从更广泛的 Web2 行业中吸引人才。

将**纳入薪酬体系具有独特的复杂性、挑战和机遇。例如，薪酬结构有很多种方式，适合一家公司的薪酬结构可能并不适合另一家公司。因此，在这篇文章中，我们将探讨如何将**融入更广泛的薪酬策略，然后分析**奖励的具体细节，包括归属时间表、锁定期和纳税。

首先，**不是股权

虽然许多**薪酬策略都植根于 Web2 传统公司的薪酬模式，但我们必须明确一点：**不是股权。它们甚至不是股权的代表，因此公司在内部对话和向潜在员工解释时都应谨慎对待这种类比。

从员工的角度来看，获得**和获得股权是两种不同的体验，具有不同的风险和回报。协议是自主软件，而不是公司。与股权不同，董事会或管理团队不会致力于**化**的价值。

在分配**时，有许多因素需要考虑，员工只是其中的一部分。（有关**分配的更多信息，请点击此处。）比如，有许多针对**和 Web3 的法律和监管，初创公司在确定**的战略角色时需要仔细考虑。

现在，让我们深入了解**薪酬的一些重要原则……

构建**薪酬策略的入门指南

**薪酬是薪酬策略的一部分，其**目标是奖励工作并留住员工，同时又不影响员工敬业度。这涉及如何将员工的注意力从**价格转移到建设未来上。

这是一个未知领域，尤其是对于**管理**薪酬的人才团队而言。好消息是，尽管我们强调了 Web2 和 Web3 薪酬之间的差异，但人力资源团队仍然可以从成功的 Web2 模型中借鉴很多经验。事实上，如果他们要与传统公司争夺人才，尤其是在人工智能等热门领域，他们必需要这样做。

我们先从基本原则开始：建立明确、透明且易于理解的薪酬理念至关重要。事实证明，薪酬的透明度和公平性对员工敬业度有重大影响，公司不能在这方面犯错。

一旦建立，这种薪酬理念将指导有关招聘、薪资水平和工资范围的决策，长期激励（**、股权或两者），晋升、加薪和进修，等等。

良好的薪酬理念通常还要回答以下问题：

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  某项工作的基本工资是多少？

  
  


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  员工的总薪酬中有多少来自**和股权？

  
  


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  公司的基本薪酬和总薪酬比例是多少？

  
  


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  公司为每个职位设定的总薪酬目标是多少？

  
  


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  公司如何定义市场薪酬？例如，同行公司是谁？最有可能与谁争夺人才？

  
  

一旦这些问题得到解答，公司就可以开始深入研究具体问题：员工应该多久收到一次**？现金和**之间各是多少？等等。

平衡现金薪酬与**薪酬

在传统的薪酬方案中，基本工资是平衡股权带来的风险的重要方式。**薪酬也是如此，它只是员工「总薪酬」的一部分。

对于 Web3 公司来说，总薪酬包括：

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  基本工资和绩效奖金构成总现金薪酬，通常以法定货币支付

  
  


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  股权，包括非合格股票期权 (NSO)、激励性股票期权 (ISO)、员工股票购买计划 (ESPP) 等

  
  


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  **薪酬， 使用项目**或其他**（比特币或以太坊等）和稳定币进行支付

  
  

一个简单的经验法则是提供健康的现金薪酬，与同行公司相比要具有竞争力。总薪酬中现金和**的百分比是多少？我们通常看到的情况是：

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  总现金：市场薪酬的 75%

  
  


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  总薪酬（总现金加上奖金，加上股权价值）：市场薪酬 75%-90%。总现金包括基本工资和其他现金部分，如绩效奖金

  
  


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  溢价：一些团队还可能提供「溢价」，以获得特殊人才，例如协议或智能合约工程师，或专门从事加密安全的人才。这些溢价反映在更高的基本工资和总薪酬中。

  
  

我们经常听到这样的问题：「我们是否应该让员工自由选择薪酬中**和现金间的比例？」虽然没有硬性规定，但通常**将**部分限制在总薪酬的某个特定百分比，而不是让员工选择一个百分比。

财务团队不仅要跟踪各种定制安排，而且**价格的急剧变化可能会**公司的整体薪酬战略。例如，突然下跌的价格可能会迫员工重新协商他们的薪酬方案。与此同时，价格飙升可能会让一些员工突然变得富有，而这些财富是他们远远超出了其他人的薪水。

**归属计划

拥有固定的**百分比并不意味着你的**余额不会改变。

**本身可以以多种不同的方式发挥作用，具体取决于**的分发时间和方式。公司在这方面有很多选择：短期激励计划、长期激励计划以及归属计划和奖金等经典机制。

最有效的模型将取决于公司的具体情况和理念：**是公开发行吗？团队提供什么类型的**？**交易方式有限制吗？

这里我们列出了一些常见的**归属时间表及其优缺点，以帮助不熟悉**实践的创始人。请注意，这些时间表最适合拥有公开交易**的项目，这些项目已预留**数量的**用于持续的员工激励。

创始人需要在消耗**储备和构建员工奖励与激励第三方贡献以推动去**化之间取得平衡。

一年锁定期，四年归属期

在这个模型中，员工入职时会获得**批**。**年后，**季度的**归属，剩余**按季度（或月、年）归属。

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  优点：奖励员工在项目上的贡献。

  
  


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  缺点：在同一年的不同月份雇用的员工可能会有截然不同的结果，尤其是在市场动荡时期。较长的时间范围还可能让员工的情绪像坐过山车一样波动。

  
  

年度奖励

考虑到**价格随时间变化很大，一些团队发现在多年期间内分发**没有意义。因此，倾向于按年颁发奖励。每位员工每年都会获得按市场价格分发的**。然后，在**次分配后，人才团队通常会将绩效指标添加到计算结果中。

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  优点：这种方法可以减少员工对**波动性风险的承受能力，使薪酬更加可预测，从而减少注意力的分散。

  
  


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  缺点：与四年期激励计划相比，**增值潜力的**了，可能会失去对人才的吸引力。

  
  

递增式四年归属

这种模式旨在保持员工的积极性，随着员工入职时间的推移增加激励金额，从较小的百分比（例如 10%）开始，并在四年后达到 100%。这种模式通常还涉及 1 年的锁定，很少有公司会在**年归属**。

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  优点：递增式奖励可以鼓励员工留任更长时间。

  
  


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  缺点：由于短期内员工的福利较小，这种模式可能会使招聘变得更加困难。目前只有少数 Web3 公司采用这种结构，但随着行业的发展，可能会有更多公司采用它。

  
  

对于**一种归属计划，都需要考虑****价格波动的影响，因此在定价和分配**时，可以考虑使用 90 天移动平均线之类的方法。公司还应要求其顾问仔细研究他们见过的所有归属计划的变化，以应对市场波动。

**，请记住，许多**，尤其是那些即将推出的**，需要规划锁定期。**锁定期（即在推出后的一段时间内被限制流通）不**助于确保项目的长期成功，而且对于协调所有利益相关者的利益也很重要；有关锁定期的更多信息，请点击此处。

锁定期

创始人应确保「内部人员」（员工、投资者、顾问、合伙人等）拥有相同的锁定期和规则。如果其中一些群体能够先于其他人出售，那么这可能会引发不信任，违反证券法，并对协议产生其他负面影响。

对于美国员工，公司应计划至少一年的锁定期（出于此处解释的法律原因）。三到四年可能更有利于项目的长期成功，因为较长的期限可以减少价格下行压力并表明对项目长期可行性的信心。

对于来自 Web2 的候选人来说，可能需要一些教育，因为漫长的归属时间表和锁定期可能会让人感到负担沉重。假设锁定适用于所有发行前**持有者，候选人应该希望在他们的薪资结构中看到锁定期，因为这表明创始人优先考虑协议的稳定性并相信它具有真正的实用性。

**，从实际角度来看，锁定期可以通过智能合约进行管理，并由**管理服务商进行管理。一旦**归属并且锁定期结束，员工就可以将**发送到他们的钱包。将**分配编码到智能合约中有助于与员工之间建立信任。

**奖励框架：RTA、TPA 和 RTU

目前，美国的 Web3 公司构建**奖励的方式主要有三种。它们都是以股权奖励为蓝本，股权奖励提供了最常见的基于资产的薪酬模板，但再次需要明确的是，**不是股权：

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  限制性**奖励 (RTA) ：类似于传统公司上市前员工可能获得的股权期权。

  
  


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  **购买协议 (TPA)：构建具有不同税收影响的预发行**授予的另一种方式（见下文）。

  
  


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  限制性**单位 (RTU) ：与限制性股票单位 (RSU) 类似。当**已推出并开始交易时，将使用 RTU。

  
  

RTA 和 TPA 是公司向在**铸造后但尚未向公众推出之前受聘的员工提供**报酬的两种方式。它们通常与传统上市前公司提供的股票期权进行比较。

RTA 和 TPA 均可按照我们之前概述的归属时间表提供，并且两者通常都附带：

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  锁定期，在此期间，它们不能出售或转移到另一个钱包；

  
  


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  没收权，允许公司在**归属前收回它们

  
  

RTA 和 TPA 的主要区别在于税收，因此创始人在评估奖合适的励类型时应咨询律师。例如，纳税时间是一个关键考虑因素，并且取决于发放的**奖励类型。

RTA

RTA 允许美国接收者向美国国税局提交「83(b) 表」，以根据授予日的公平市场价值在收到**时确认收入。这可能对员工有利，特别是如果**的价值预计会增加。此外，提交 83(b) 可以防止员工可能欠缴已归属但无法出售的**的税款的潜在风险。请注意，83(b) 必须在**授予之日起 30 天内向美国国税局提交。

TPA 与 RTA 类似，因为它们可以在**公开发布之前授予员工，并且还允许员工提交「83(b) 表格」。但与 RTA 不同的是，它们要求员工以特定价格（也称为「执行价格」）购买**。员工倾向于选择 RTA 并不令人意外，但 TPA 有一些税收优惠。与作为普通收入征税的 RTA 和 RTU 不同，授予 TPA 并不会产生纳税义务。征税被推迟到员工行使其期权或出售其**时；并且在行使时，只有**价值相对于执行价格上涨的部分才被确认为收入。

RTU

另一方面，RTU 通常是颁发给在**发行后加入的员工，其理念与许多大公司提供的 RSU 类似。

RTU 在入职之初授予，并受上述归属时间表之一的约束。一旦归属，员工通常可以将**转移到他们选择的钱包中，除非有锁定期。**在归属时按其当前公平市场价值作为收入征税，因此一些公司会选择扣留每位员工的部分奖金用于支付他们的纳税义务。

虽然本次讨论的**是**接收者，但公司也应该考虑其需要以现金支付的税款预扣义务。

请注意，以上内容均不应被视为税务建议。但我们希望它能概述当前 Web3 公司使用的各种策略。我们强烈建议 Web3 人才、法律和税务团队共同努力，为他们的公司和战略制定**行动方案。如果流动性是**的主要驱动力，那么还有其他策略，例如进行二次发行，这样员工就可以在公司筹集更多资金时获得流动性。

操作指南：**薪酬的管理方式

这听起来很复杂，但好消息是，越来越多的公司正在开发产品和工具，使**奖励在运营上更易于管理。一般来说，初创公司会有一个钱包（来自 Coinbase、Anchorage 或 BitGo 等公司）和一个**管理系统（来自 Toku 或 Pulley 等公司），负责处理所有管理工作。

然后，员工将通过**管理系统访问钱包，从而收到**。他们还应该能够使用系统查看他们的资产进展情况。

总结

Web3 公司仍在成长。通过使用经过充分测试和完善的薪酬策略，他们可以应对吸引**人才的挑战。

基本原则是确保**是精心设计的薪酬策略的一部分。这种策略透明、公平、激励人心，不仅可以在短期内吸引和留住一些**秀的人才，还可以确保对员工贡献进行适当的奖励。

虽然公司可以采取其他策略，比如在筹集更多资本时向员工提供二次**发行，但**薪酬仍然是 Web3 公司为创造公平竞争环境而提供的具有吸引力的方式。